Por qué Recursos Humanos debe liderar la revolución de la inteligencia artificial en las empresas, según directiva de IBM

En medio del avance acelerado de la inteligencia artificial en los entornos laborales, el liderazgo sobre su implementación ha quedado, en muchos casos, en manos de las áreas técnicas. Sin embargo, para Nickel LaMoreaux, vicepresidenta senior y directora de Recursos Humanos (CHRO) de IBM, esa lógica debe cambiar.

Desde su perspectiva, Recursos Humanos es el área mejor posicionada para guiar la adopción de IA en las empresas, no por razones técnicas, sino culturales y estratégicas.

LaMoreaux expuso su visión en una conversación con Teuila Hanson, directora de Personas de LinkedIn, durante un nuevo episodio del foro “Conversations with CHROs”. La charla giró en torno a los retos actuales del área y las transformaciones que impone la tecnología.

Para directora de Recursos Humanos en IBM, la incorporación de inteligencia artificial en las empresas no solo representa un avance tecnológico, también exige una transformación profunda en el liderazgo organizacional.

Desde su perspectiva, no se trata únicamente de sumar herramientas digitales, sino de repensar cómo se guía a los equipos y cómo se preparan las estructuras internas para enfrentar roles laborales que cambian de forma constante.

Tradicionalmente, las decisiones sobre IA recaen en ejecutivos con responsabilidades en innovación y producto, como los jefes de ingeniería o líderes de negocio. Pero, según la ejecutiva de IBM, estas áreas tienden a centrarse en las funcionalidades inmediatas de la tecnología, sin necesariamente tener en cuenta su impacto humano y organizacional.

“El área de Recursos Humanos, en cambio, entiende de manera integral las trayectorias de carrera, los procesos de evaluación y las dinámicas de los equipos. Tenemos la experiencia necesaria para liderar un cambio que no es solo técnico, sino profundamente humano”, agregó Teuila Hanson.

Uno de los ejemplos que destaca LaMoreaux es el propio proceso de transformación dentro de IBM. La compañía, pionera en la adopción de soluciones basadas en IA, utilizó estos sistemas para redefinir cómo mide el rendimiento de sus empleados.

En un primer momento, se incorporaron datos sobre habilidades: qué competencias dominaban los trabajadores, cuáles estaban emergiendo y cuáles se volvían obsoletas. Esa información se vinculó con el desempeño en proyectos.

La implementación de esta estrategia evidenció tensiones dentro de la organización. Aunque algunos empleados mantenían un desempeño sobresaliente, quedaron fuera de los procesos de promoción porque sus habilidades no respondían a las demandas emergentes del negocio.

Esto generó resistencia, especialmente entre los mandos medios. Según explicó Nickel LaMoreaux, fue un momento complejo, pero permitió que los líderes comprendieran con mayor claridad la rapidez con la que evolucionan los perfiles laborales y cómo un trabajador destacado en un ciclo podía quedar rezagado en el siguiente.

A partir de esa experiencia, IBM concluyó que el análisis de habilidades no bastaba. La velocidad del cambio tecnológico exigía una mirada más amplia. Así surgió un nuevo enfoque en la evaluación basada en comportamientos.

Según LaMoreaux, esta metodología se basa en aprendizajes tomados de los equipos de desarrollo de productos de la compañía. Bajo su liderazgo, el área incorporó indicadores como la iniciativa, la curiosidad y la tolerancia al error como formas de medir la resiliencia de los empleados.

El objetivo es evaluar cómo reaccionan ante desafíos nuevos, considerando que la retroalimentación debe servir como una herramienta de mejora continua, no como un juicio sobre el desempeño.

Ese cambio de enfoque también permite detectar perfiles capaces de adaptarse a nuevas funciones y de integrarse a modelos de trabajo impulsados por IA.

Frente a los temores generalizados sobre la posible sustitución de empleos por la inteligencia artificial, Nickel LaMoreaux plantea un enfoque distinto. Considera que esta tecnología no solo implica riesgos, también la oportunidad de generar nuevos puestos de trabajo.

Desde su perspectiva, quienes demuestren ambición y capacidad de adaptación tendrán un papel clave en la transformación del mercado laboral impulsado por la IA.

La conversación entre ambas directivas revela un cambio de paradigma en el mundo corporativo. La transformación digital no puede limitarse a la implementación de herramientas. Requiere, sobre todo, una transformación cultural.

Recursos Humanos no es un área auxiliar, sino una pieza central. Conoce los ritmos del cambio organizacional, los procesos de aprendizaje y la complejidad de las relaciones laborales. Su papel, como sostiene LaMoreaux, será clave para que la inteligencia artificial no solo sea eficiente, también humana.